Zaštita od otkaza ugovora o radu (za vreme drugog stanja i odsustva sa rada radi nege i posebne nege deteta)

Foto: Canva

Vreme je da razrešimo ovu pravnu nedoumicu obema stranama.

Na samom početku važno je naglasiti da se ovaj pravni tekst i pojašnjenje odnosi samo ukoliko je zaposlena žena zasnovala radni odnos. Bez obzira da li je radni odnos zasnovan na neodređeno ili određeno vreme pravno rešenje ovog problema je isto.

Posebna zaštita žena za vreme trajanja drugog stanja i nakon porođaja regulisana je kako Ustavom, koji je najviši pravni akt Republike Srbije, tako i Zakonom o radu koji kao posebni zakon reguliše prava i obaveze poslodavaca i zaposlenih po osnovu rada. Žene su takođe zaštićene Konvencijom 183 Međunarodne organizacije rada.

U tom smislu, Zakon o radu predviđa posebnu zaštitu od otkaza za ovu kategoriju zaposlenih.

Imajući u vidu da u određenim situacijama i otac deteta takođe ima pravo da koristi porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta i odsustvo sa rada radi posebne nege deteta, u ovim slučajevima i on takođe uživa zaštitu od otkaza.

U članu 187. Zakon o radu predviđena je posebna zaštita od otkaza ugovora o radu.

Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposlenom licu koje je zasnovalo radni odnos na određeno vreme , rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Šta se dešava ukoliko poslodavac zaposlenom licu otkaže ugovor?

Zakonom o radu, predviđa se i ništavost otkaza Ugovora o radu ( otkaz je bez pravnog dejstva ) ukoliko je poslodavcu na dan otkaza, odnosno donošenja rešenja o prestanku radnog odnosa, poznato da je zaposlena u drugom stanju ili mu zaposlena u roku od 30 dana od dana dostave rešenja o prestanku radnog odnosa dostavi potvrdu o trudnoći ovlašćenog organa ili drugog nadležnog organa.

Dakle, rešenje o otkazu ugovora o radu bilo bi ništavo u slučaju ako bi u momentu donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato da je zaposlena trudna, odnosno da zaposleni koristi porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta ili odsustvo sa rada radi posebne nege deteta, ili ako bi ga zaposlena u roku od 30 dana od prijema otkaza, obavestila o tome da se nalazi u drugom stanju i o tome dostavila potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.

U slučaju da poslodavac donese rešenje o prestanku radnog odnosa uprkos postojanju okolnosti zbog kojih zaposlena uživa zaštitu od otkaza, zaposlena ima pravo da se obrati nadležnoj inspekciji rada radi preduzimanja mera u cilju otklanjanja nezakonitosti, kao i da pokrene spor pred nadležnim sudom radi utvrđivanja ništavosti rešenja na osnovu kojeg je i prestao radni odnos.

Na samom kraju možemo zaključiti da je zakonodavac prepoznao značaj i neophodnost zaštite od otkaza žena za vreme trudnoće i nakon porođaja, te adekvatno regulisao ovo pitanje, što se posebno odnosi na zaposlene koje su radni odnos zasnovale na određeno vreme.